La figura del líder está cambiando de forma notable en los últimos tiempos, desde una persona que pasaba por tener un cierto grado de infalibilidad en la toma de decisiones, hacia otra que tiene más bien un perfil de coordinador en el desarrollo de una serie de actividades y personas con el fin de alcanzar unos objetivos compartidos.
Vía el blog de Andrew McAfee, profesor de la Harvard Business School, descubro una perspectiva de análisis muy interesante, justamente sobre estos líderes infalibles, aquellos que funcionan como una especie de oráculo, según señala el autor. Efectivamente este tipo de directivo es el que está llamado a tomar decisiones sin que, en principio, se les replantee nada. El hecho es que, sencillamente, están llamados a tomar esas decisiones y punto. Detrás e ellos no existe un método de trabajo más allá de algunas consultas más o menos aleatorias y una cuota grande de inspiración.
McAfee contrapone este modelo, más que con la figura emergente del líder colaborativo que citaba anteriormente, con la existencia de procesos tecnológicos cada vez más estables que generan información más que suficiente para facilitar la toma de decisiones, sin necesidad de dejarlo todo en manos de esa inspiración.
El autor conecta los procesos tecnológicos, que en buena medida estarían relacionados con los sistemas de información de las empresas a través de redes informáticas prioritariamente, con la filosofía de la participación de la web 2.0. De hecho el prefiere hablar de la empresa 2.0, de la que la ha escrito un libro.
Desde mi punto de vista, la gran diferencia entre los entornos personales de toma de decisiones ( los del líder tradicional) y los entornos participativos, es que los primeros pueden ser más rápidos que los segundos; aunque los segundos van a tener mucha más riqueza de matices y variedad de análisis que el primero.
La tecnología emergente e Internet hoy en día nos colocan en línea con la participación. Todos los inventos relacionados con la web en los últimos diez años tienen que ver con la involucración de las personas en un diálogo permanente. Esta característica de la tecnología imprime un cambio revolucionario que afecta a todos los ámbitos de la vida, no sólo al del entretenimiento sino al de cualquier actividad humana, incluida la empresa.
La cuestión es que, hoy en día, nos encontramos en el proceso de evolución y adaptación de empresas piramidales y más bien estáticas hacia empresas más horizontales en su concepción de los organigramas y más dinámicas. Al menos eso es lo que dice la teoría. Lo interesante es comprobar la manera en la que se van haciendo más dúctiles los organigramas, menos rígidos y más abiertos al propósito de compartir los flujos de información.
La piedra de toque, bajo mi punto de vista, sería la agilización de la toma de decisiones, pues resulta más que evidente que los flujos de datos se incrementan desde el momento en el que se usan las herramientas participativas. Y no es lo mismo tomar una decisión manejando datos que ofrecen pocas personas que tomar la misma decisión manejando datos que aportan muchas más personas.
Justamente, este aspecto es el que provoca el cambio también en el papel del líder que decíamos al principio, de ser una persona que no consulta, sino que sólo decide más bien, al líder que coordina a las personas que dan sus aportaciones. í‰stas últimas serían las coordenadas del líder 2.0. Y es en este campo justamente en el que hay que profundizar para aminorar los tiempos de las tomas de decisiones, si es que éstas se quieren llevar a cabo sobre la base de los inputs de los miembros de la organización.
En este sentido es necesario saber hasta qué punto las aportaciones de la organización son o pueden ser determinantes o más bien funcionan como especie de encuestas públicas que ayudan a conocer estados de opinión. Mi idea en ese sentido es que, al tiempo que se producen las ideas en una primera fase, la más rica y caudalosa, también se tiene que buscar la síntesis de las mismas. Este tipo de tareas no son sencillas puesto que puede generarse demasiado expectativas que luego se pueden ver frustradas.
El líder 2.0 tiene que estimular la participación, pero también debe tomar decisiones y tomarlas en el momento justo. Este es su reto.
Hola:
Creo que el contenido del post es interesante pero que de lo que se habla no es «Hacia el líder 2.0» sino «hacia el dirigente 2.0» ya que según se extrae del post pone: «el papel del líder que decíamos al principio, de ser una persona que no consulta, sino que sólo decide más bien, al líder que coordina a las personas que dan sus aportaciones» ahí se está confundiendo liderar con dirigir, desde mi punto de vista. Y es que en el post se habla constantemente de aspectos que no relaciono con un líder sino con dirigentes de ahí el enfoque. De hecho, viene más de raíz ya que no creo en un líder 2.0 sino en un líder que tiene ahora muchos más medios a su alcance para poder ejercer su liderazgo sobre los demás. O es que acaso Gandhi es un líder 1.0? Gandhi es un líder, a secas, y posiblemente igual hoy día habría llegado a tener una «tribu» mayor que en su época o de manera más rápida pero su liderazgo habría sido el mismo.
De hecho extraería de «Tribus» de Seth Godin lo siguiente: «El secreto del liderazgo es simple: Haz aquello en lo que creas. Pinta un cuadro. Ve allí. La gente te seguirá»
Un saludo y gracias por el post,
Benito, muy interesante el post, una buena base para reflexionar.
Daniel,hay una dicotomía entre líder y gestor ya por definición. Un gestor no tiene porque ser líder y el líder muchas veces no es un buen gestor 😉
Lo que ofrecen las herramientas/plataformas/web 2.0 es transparencia, agilidad en feedbacks y difusión de conocimientos internos y externos, poder trabajar en equipo y más visibilidad de logros y fracasos.
Sobre el tema de socializar la toma de decisiones, el gestor/líder puede nutrise de más feedback pero al final es él quien debe tomar las decisiones dado que tiene la perspectiva global.
Gracias a ambos por vuestras ideas. Y sí que puede ser que la diferencia entre gestor y líder quede un tanto confusa en el post, pero es que, si desde luego la definición de líder es lo que aporta Godin, sólo puedo decir que sguro que existen millones de personas en el mundo que pinten cuadros a los que no se les acerque nadie.
El liderazgo podría tener un punto mágico, que se comprueba en aquella misma acción que un simple mortal realiza y nadie la tiene en cuenta y que, sin embargo la efectúa el líder y tiene una repercusión considerable.
Estoy bastante de acuerdo en eso que indica Isabel de buenos líderes, pero malos gestores y viceversa. Habría algún pequeño matiz, personalmente no puedo concebir un gestor sin una vertiente de líder por muy pequeña que sea ésta.
Ahora bien, sí creo- al menos a estas alturas- que el directivo que apueste por la 2.0 tiene algo de líder puesto que esto significa, en gran medida, adelantarse a algo que, de momento, es una alternativa que intenta hacerse su hueco, pero que no se encuentra realmente consolidada. Y es porque esa decisión tomada hoy implica visión de futuro, una característica básica del líder en lo que se refiere al uso de las herramientas 2.0 y a la filosofía de la participación que las sustenta.
Totalmente de acuerdo con tu último párrafo por eso me gusta el post pero no creo en un concepto de líder 2.0 (posiblemente por el desgaste sufrido por la coletilla 2.0) pero sí tienes razón que el directivo que apueste por el 2.0 será un líder… eso está claro.
En definitiva, creo que es algo personal que no me gusta acuñar todo con 2.0 😉 ya que al final un líder es un líder independientemente de las herramientas que tenga, lo que sí debe es aprovechar la ventana llena de oportunidades con la web 2.0, etc.
Gracias de nuevo!
Estoy de acuerdo en el exceso de uso del 2.0, pero es que es una fórmula que ha calado mucho y muy bien, y dice mucho nada más colocarla. También es cierto, por otra parte, que los que estamos dentro del mundo intenet nos caracterizamos por cansarnos pronto de las cosas. Siempre necesitamos ‘sorpresas’; a poco que repitamos algo varias veces, ya nos hastía.
Un abrazo.